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POLITICA DE ASISTENCIA
La asistencia regular es una parte esencial del buen desempeño y la capacidad de la Compañía para atender a los clientes.
La Compañía espera que los empleados lleguen a tiempo al trabajo y listos para realizar su trabajo asignado durante
su turno programado.
AUSENCIAS
Para que una ausencia sea considerada justificada, se requiere autorización del Gerente, Supervisor o Capataz General.
requerido antes del comienzo de su turno. Su ausencia se considerará injustificada hasta que proporcione documentación razonable para su ausencia. La documentación DEBE ser proporcionada a su Gerente, Supervisor o Capataz General, antes del comienzo de su próximo día de trabajo programado. El Gerente, Supervisor o Capataz General determinará si la documentación aportada es suficiente para justificar la ausencia.
El ausentismo excesivo debido a una enfermedad sin la documentación adecuada de un proveedor médico puede resultar en
acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido.
Cualquier ausencia de tres (3) días consecutivos sin informe a la gerencia será una renuncia voluntaria
("no call no show" como se define en el informe de terminación).
Los días de PTO deben solicitarse por escrito 72 horas antes de tomarse el tiempo libre.
Si no se envía un "Formulario de solicitud de tiempo libre" antes de tomar el tiempo libre pagado, se producirá la falta de pago del tiempo libre.
Los empleados pueden usar hasta cinco (5) días personales en un año calendario determinado.
*Los empleados del sindicato se refieren a su acuerdo de negociación específico para la cantidad de días que se pueden tomar en un
año del calendario.
TARDANZA
Los empleados que lleguen después de su hora de inicio programada sin notificación previa, se considerarán No Call/No
Espectáculo. Los empleados que salen temprano de un turno o regresan tarde del almuerzo también se considerarán tarde y
sujeto al proceso disciplinario.
PROCESO DISCIPLINARIO POR INFRACCIÓN DE ASISTENCIA
Primera infracción - Asesoramiento por escrito
Segunda infracción - Advertencia por escrito
Tercera Violación - Suspensión
Cuarta Violación - Terminación del Empleo
Todas las infracciones de asistencia se mantendrán archivadas durante doce (12) meses a partir de la primera infracción.
PERÍODO DE PAGO DE LA SEMANA LABORAL
El período de pago de The Energy Group, Inc. comienza el lunes a las 12:00 am y finaliza el domingo a las 11:59 pm.
El pago de las horas trabajadas se distribuirá el viernes siguiente a la finalización del período de pago.
COMIDA
Los empleados reciben un período de almuerzo no remunerado de 30 minutos. Un período de almuerzo normalmente se programa entre la cuarta y la sexta hora de trabajo, pero puede variar según las asignaciones de trabajo, la carga de trabajo y los requisitos de cobertura para las tareas laborales asignadas.
REGISTROS DE TIEMPO
Los empleados de campo deben completar diariamente una hoja de tiempo proporcionada por la empresa que refleje con precisión todas las horas trabajadas. Se debe informar un día de tiempo libre personal u otra licencia en su hoja de tiempo.
Los empleados que no trabajan en el campo y que cobran por hora registrarán el tiempo trabajado a través del reloj de tiempo especificado para su departamento. Los empleados deben perforar solo su tarjeta de tiempo. Perforar la tarjeta de tiempo de otro empleado o manipular el sistema de tiempo de cualquier manera será motivo de acción disciplinaria, que puede incluir el despido.
TIEMPO EXTRAORDINARIO
Los empleados del sindicato se refieren a su acuerdo de negociación específico.
Las circunstancias pueden requerir que se trabajen horas extras. Se entiende y acuerda que los empleados trabajarán una cantidad razonable de tiempo extra cuando lo solicite la gerencia. Todas las horas extraordinarias trabajadas por los empleados deben ser autorizadas previamente por la gerencia. La elegibilidad de un empleado para recibir compensación por el trabajo de horas extra se determinará de acuerdo con la ley aplicable.
La política de pago de horas extras para los empleados por hora incluye los siguientes elementos principales:
A los empleados se les pagará el tiempo regular por todas las horas trabajadas hasta cuarenta (40) en una semana.
A los empleados se les pagará tiempo y medio por horas extras trabajadas en exceso de cuarenta (40) horas en una semana.
Los empleados que trabajen en días feriados pagados por la Compañía recibirán ocho (8) horas de pago de días feriados más tiempo y medio de pago por las horas trabajadas en el día feriado.
Solo las horas trabajadas se utilizarán para calcular el pago de horas extras. El tiempo libre pagado por: días festivos, servicio de jurado, vacaciones, tiempo personal o por enfermedad no se contarán como "horas trabajadas" para los cálculos de horas extras. Los empleados del sindicato se refieren a su acuerdo de negociación específico.
TIEMPO LIBRE PAGADO (PTO)
Los empleados del sindicato se refieren a su acuerdo de negociación específico.
La Compañía reconoce que, en ocasiones, todos los empleados tienen asuntos personales o citas que solo se pueden programar durante el horario normal de trabajo. Se alienta a los empleados a programar asuntos personales en momentos que no entren en conflicto con sus obligaciones laborales. Sin embargo, cuando los problemas de programación son inevitables, la Compañía puede, a su exclusivo criterio, permitir que el empleado se tome un tiempo personal para cubrir estas obligaciones.
Cualquier concesión de tiempo personal queda completamente a discreción del GF/Supervisor/Gerente del empleado, quien considerará, entre otras cosas, las necesidades de personal del departamento, el motivo de la solicitud y la disponibilidad de horarios alternativos.
PTO no es tiempo adicional de vacaciones. Los empleados no tienen derecho absoluto a PTO. La gerencia tiene la autoridad para denegar el PTO si tiene motivos para creer que un empleado puede estar usando ese tiempo por motivos distintos a una enfermedad o para asistir a citas.
El tiempo personal debe solicitarse por escrito. El tiempo personal por enfermedad requiere que el empleado notifique a su capataz general, supervisor/gerente al menos media hora antes de la hora de inicio programada. El incumplimiento de estas pautas dará como resultado que los días se cuenten como ausencias injustificadas y no pagadas.
Para las ausencias por enfermedad que duren tres (3) o más días consecutivos, el empleado debe presentar la documentación firmada por su proveedor médico, a su Capataz General/Supervisor/Gerente antes de regresar al trabajo. La empresa, a su discreción, puede exigir que el empleado sea examinado por un médico forense independiente antes de regresar al trabajo.
El tiempo personal se acumula en función del tiempo trabajado y solo lo acumulan los empleados de tiempo completo. El tiempo personal se acumulará y acreditará a los empleados semanalmente. Los empleados que han estado empleados durante seis (6) meses completos comenzarán a acumular 0,77 horas por semana por cada semana trabajada (se puede ganar un total de 40 horas por año). Cualquier ausencia de más de dos (2) días dentro de un período de una semana en el que no se utilice el tiempo libre pagado cancelará los créditos de tiempo personal para esa semana. El tiempo personal debe tomarse en incrementos de 8 horas.
El tiempo personal no utilizado no se pagará ni se transferirá al final del año.
Los empleados no serán elegibles para usar el tiempo personal antes de acumular dicho tiempo.
Vacaciones
Los empleados del sindicato se refieren a su acuerdo de negociación específico.
Los empleados con un contrato de trabajo se refieren a las estipulaciones de su contrato de trabajo para vacaciones.
El tiempo de vacaciones se acumula en base al tiempo trabajado y solo lo acumulan los empleados de tiempo completo. El tiempo de vacaciones se acumulará y acreditará a los empleados semanalmente. Por ejemplo: si es elegible para una semana de vacaciones por año, acumulará .77 horas por semana. Los empleados comenzarán a acumular tiempo de vacaciones de inmediato, sin embargo, no tendrán derecho a usarlo ni a que se les pague hasta que se hayan completado 6 meses completos de servicio.
La acumulación de tiempo de vacaciones se suspenderá durante cualquier tipo de licencia. Cualquier ausencia de más de dos (2) días dentro de un período de una semana en el que no se utilice el tiempo libre pagado cancelará los créditos de vacaciones para esa semana.
Subsidio de vacaciones
Años calendario Días máximos por año Horas acreditadas por semana
1er y 2do año calendario 5 días por año .77 de una hora por semana
3er y 4to año calendario 10 días por año 1.54 horas por semana
5to año o mayor 15 días por año 2.31 horas por semana
Pago de vacaciones y prórroga
Del 1 de enero al 31 de diciembre será el año calendario para todas las acumulaciones de vacaciones. Los empleados serán elegibles para transferir un máximo de la mitad del tiempo de vacaciones acreditado de cada año calendario de un año a otro. Cualquier tiempo restante de vacaciones no utilizado se perderá. (Esto no se aplicará solo al primer año calendario).
Los empleados de oficina y asalariados no serán elegibles para recibir pago de vacaciones en lugar de tiempo libre. A los empleados de campo se les pagará por cualquier tiempo de vacaciones no utilizado en el mes de diciembre de cada año. Una vez que se haya recibido el pago de vacaciones, los créditos de vacaciones del empleado comenzarán de nuevo. Un empleado de campo puede solicitar que no se le pague su tiempo de vacaciones y adicionalmente solicitar que se transfiera un máximo de la mitad del crédito de los años calendario.
Los empleados no serán elegibles para usar el tiempo de vacaciones antes de acumular dicho tiempo. El pago de vacaciones se recibirá en su fecha de pago programada regularmente como si hubiera trabajado esa semana. El pago de vacaciones no se pagará por adelantado.
Programación de vacaciones
Las vacaciones se concederán, en la medida de lo posible, en el momento más deseado por el empleado. Las solicitudes de vacaciones recibidas en los primeros tres (3) meses del año se otorgarán por orden de llegada. En ningún momento se otorgará tiempo de vacaciones a dos (2) empleados en el mismo departamento por las mismas fechas a menos que sea aprobado por el Presidente. Si hubiera un conflicto entre los empleados que solicitan fechas de vacaciones similares, el Capataz General/Supervisor/Gerente resolverá el conflicto en base a: primero, la fecha en que se recibió la solicitud y, segundo, la fecha de contratación de cada empleado.
La solicitud de vacaciones debe presentarse por escrito con al menos cuatro (4) semanas de anticipación para la solicitud de vacaciones de cinco (5) días o más. La solicitud de vacaciones por menos de cinco (5) días debe presentarse con al menos una (1) semana de anticipación. Si no presenta la solicitud antes de tomar el tiempo de vacaciones, es posible que no se pague ese tiempo.
En el caso de una enfermedad, respaldada por la documentación del proveedor médico, se puede usar el tiempo de vacaciones si se ha agotado todo el tiempo de enfermedad, con la aprobación del Capataz General/Supervisor/Gerente.
VACACIONES PAGADAS POR LA EMPRESA
Los empleados del sindicato se refieren a su acuerdo de negociación específico.
Después de 90 días de empleo, todos los empleados de tiempo completo cuentan con las siguientes vacaciones pagadas:
Día de Año Nuevo
Día Conmemorativo
Cuatro de Julio
Día laboral
día de Gracias
día de Navidad
Para ser elegible para el pago de días festivos, un empleado debe haber trabajado su último día de trabajo programado antes del día festivo y su primer día de trabajo programado después del día festivo, excepto cuando el empleado haya ejercido un Día libre personal o un Día de vacaciones preaprobado. Los empleados que "llaman" ausentes, aunque haya tiempo pagado disponible, serán descalificados para recibir el pago de vacaciones. Los empleados que estén en cualquier tipo de permiso de ausencia, incluido el permiso de compensación laboral, no serán elegibles para recibir el pago de vacaciones.
Pago por tiempo trabajado en un día festivo
En caso de que las condiciones operativas requieran que un empleado por hora trabaje en un feriado pagado, a ese empleado se le pagarán ocho (8) horas de pago de feriado, más tiempo y medio por las horas trabajadas en el feriado. Cualquier hora trabajada en dicho feriado no se contará en el cómputo de las horas extraordinarias semanales ya que el tiempo y medio ya se pagó por estos días.
Los empleados asalariados que deban trabajar en cualquier feriado pagado por la Compañía recibirán el mismo tiempo libre compensatorio en un momento acordado mutuamente por el empleado y la Compañía. Si un feriado pagado de la Compañía cae en sábado, el empleado recibirá el viernes anterior como el Día feriado pagado de la Compañía . Si el feriado pagado de la Compañía cayera en domingo, se le dará al empleado el lunes
después como vacaciones pagadas por la empresa.
SERVICIO DE JURADO
Cuando reciba una citación de la Comisión del Jurado, debe presentarla de inmediato a su Capataz General, Supervisor/Gerente y solicitar el tiempo libre para servir.
Los empleados de tiempo completo pagados por hora llamados a servir como jurado durante el horario laboral regular recibirán su pago regular por un período que no exceda un (1) día laboral (ocho (8) horas laborales regulares) en cualquier período de un (1) año. Cualquier licencia tomada para servir como jurado más de un (1) día laboral (ocho (8) horas regulares de trabajo) será
considerado tiempo libre no remunerado.
Para que los empleados por hora reciban el pago por su servicio como jurado, los empleados deben notificar con antelación razonable a su capataz general, supervisor/gerente que han sido convocados para el servicio como jurado y deben proporcionar evidencia satisfactoria de que se presentaron o desempeñaron el servicio como jurado el día (s) por el cual el empleado reclama dicho pago.
A un empleado por hora en servicio de jurado se le pagará a su tarifa de tiempo regular por las horas de trabajo normalmente programadas.
LICENCIA POR DUELO
A los empleados de tiempo completo se les otorgará tiempo libre de sus deberes con compensación regular para hacer arreglos de entierro y asistir a servicios funerarios para miembros de sus familias inmediatas (como se define en el presente) bajo los siguientes términos y condiciones:
La licencia por duelo con goce de sueldo se puede tomar hasta por tres (3) días consecutivos que no excedan las veinticuatro (24) horas laborales regulares. Cualquier licencia por duelo que se tome más de 3 días se considerará tiempo libre no remunerado.
Los empleados deberán notificar a su capataz general/supervisor/gerente antes de tomar la licencia por duelo. La falta de notificación puede considerarse una ausencia no programada.
Para ser compensado bajo esta sección, el empleado debe haber sido programado para trabajar en los días que tomó como licencia por duelo.
La documentación escrita de la asistencia del empleado y la relación con el difunto se debe proporcionar a su capataz general, supervisor/gerente.
La familia inmediata se define como:
Esposo esposa
Padre madre
Hijo hija
Hermano hermana
Abuelos
nietos
La gerencia puede considerar la solicitud de tiempo libre adicional. Si se otorga tiempo libre adicional, Vacaciones
El tiempo y el tiempo libre personal deben agotarse antes de que se otorgue el tiempo libre no remunerado.
PERMISOS DE AUSENCIA
En determinadas circunstancias, un empleado puede solicitar y obtener una licencia sin goce de sueldo (es decir, una ausencia aprobada de las funciones laborales, con la expectativa de que el empleado regrese al final de un período de tiempo específico). La concesión o denegación de un permiso de ausencia, y los términos y condiciones de dicho permiso, serán determinados por la Compañía en conjunto con las Leyes Federales y Estatales aplicables.
Razones para dejar
Se podrá conceder una excedencia por cualquiera de las siguientes razones:
El nacimiento y el cuidado de un niño recién nacido.
La colocación de un niño con el empleado para adopción o cuidado de crianza.
El cuidado de un cónyuge, hijo o padre que sufre de una condición de salud grave.
Una condición de salud grave que padezca el empleado que lo incapacite para realizar las funciones esenciales del trabajo.
Inducción o retiro al servicio activo en cualquiera de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos.
Capacitación relacionada con las funciones regulares de un empleado, o para terminar y/u obtener un título universitario o de posgrado .
La compañía determinará la duración de una licencia por cualquiera de los motivos anteriores en conjunto con las leyes federales y estatales aplicables.
Se requerirá que los empleados utilicen todo el tiempo libre personal acumulado, así como todas las semanas de vacaciones acumuladas excepto una (1), para la totalidad o parte de la licencia. Después de que se agote todo el tiempo pagado acumulado, el resto de la licencia no será pagada.
Los empleados no acumularán tiempo libre personal ni tiempo de vacaciones durante el período de licencia. La cobertura de un empleado bajo el plan de salud grupal de la compañía se mantendrá durante la duración de la licencia (hasta doce semanas), siempre y cuando el empleado pague el mismo costo por dicha cobertura como si el empleado no estuviera en licencia y la licencia fuera el resultado de razones 1 a 4, como se indicó anteriormente.
Se considerará que un empleado que no se reincorpora al trabajo dentro de los tres (3) días posteriores a la expiración de una licencia ha renunciado voluntariamente. Además, la Compañía puede recuperar del empleado el costo de cualquier pago realizado para mantener la cobertura de atención médica del empleado durante la licencia, a menos que la falta de regreso al trabajo se deba a razones fuera del control del empleado.
TERMINACIÓN Y EMPLEO A VOLUNTAD
The Energy Group, Inc. es un empleador "a voluntad" y opera bajo la disposición de que los empleados tienen derecho a renunciar a su puesto en cualquier momento, con o sin aviso, y con o sin causa. Energy Group, Inc., el empleador, tiene derecho a terminar la relación laboral en cualquier momento, con o sin aviso, y con o sin causa. La Compañía pretende que este “a voluntad”
la relación laboral se debe mantener a lo largo de su empleo, sin perjuicio de cualquier referencia al despido como una posible sanción por violaciones de políticas o reglas. Ningún empleado puede celebrar un acuerdo de empleo de Energy Group, Inc. sin el consentimiento expreso por escrito del Presidente de la Compañía.
Los empleados que renuncien recibirán el pago por el tiempo de vacaciones o PTO no utilizado, siempre que se haya dado un aviso de dos (2) semanas y se hayan completado seis meses de servicio. A los empleados que sean despedidos por deshonestidad, fraude contra la Compañía, cualquier conducta delictiva o mala conducta grave según lo determine la Compañía a su sola discreción, no se les pagará por el tiempo de vacaciones o PTO no utilizado.
El equipo de escalada, computadora, computadora portátil, teléfono celular, tarjeta de identificación, llaves, equipo de seguridad, etc. deben devolverse a la empresa al momento de la separación.
Los cheques de vacaciones se pagarán en la primera fecha de pago regular posterior a la separación.
ACOSO, DISCRIMINACIÓN, INTIMIDACIÓN
Esta política se aplica a todos los empleados de Energy Group, Inc., en lo sucesivo denominado "la Compañía". Además, la política establecerá los procedimientos apropiados en un esfuerzo por garantizar que los no empleados (por ejemplo, proveedores, contratistas, comerciantes, clientes, personal de entrega y reparación, etc., dentro o fuera de las instalaciones de la Compañía, también se les informa sobre la intención de esta política y la expectativa de la Compañía de que actúen de acuerdo con la política.
Política
Es política de la Compañía mantener un ambiente de trabajo libre de todas las formas de acoso, discriminación e intimidación. Todos los empleados, incluidos los ejecutivos, gerentes, supervisores, capataces generales, deben seguir esta política de "tolerancia cero". Acoso por motivos de raza, color, religión, género, identidad y/o expresión de género, origen nacional, edad, orientación sexual, ascendencia, discapacidad, información genética, estado civil, sexo (incluidos los problemas relacionados con el embarazo y el parto), estado militar , estado de veterano o condición médica está prohibido y no será tolerado. Además, esta política prohíbe la conducta no deseada en cualquiera de las bases identificadas anteriormente, incluso si la conducta no alcanza el nivel de una violación legal. Esta política prohíbe todo tipo de acoso sexual y en el lugar de trabajo y cubre el acoso físico, el acoso verbal, la conducta generalizada y no deseada, y una amplia gama de otros tipos de comportamientos inapropiados e intimidatorios en el entorno laboral. La política se extiende a todos los términos y condiciones de empleo (contratación, promociones, pago, asignación de funciones laborales, despidos/despidos indirectos, etc.).
Esta política prohíbe las represalias contra cualquier persona por quejarse de acoso o discriminación a la gerencia, por ayudar a otra persona en una queja o por proporcionar información como testigo en una investigación relativa a una supuesta violación de la política.
Responsabilidad
Gerencia: Todos los miembros de la gerencia, incluidos los supervisores, los capataces generales y los capataces, son responsables de mantener un ambiente de trabajo libre de discriminación, todas las formas de acoso en el lugar de trabajo, incluido el acoso sexual y la intimidación. En consecuencia, la Compañía llevará a cabo una investigación de los presuntos incidentes de acoso sexual o laboral y tomará las medidas correctivas oportunas y apropiadas. La Compañía investigará los incidentes de represalia contra cualquier persona por presentar una denuncia de acoso, discriminación y/o intimidación. Los gerentes y supervisores tienen prohibido tomar medidas adversas contra cualquier empleado por presentar una denuncia de acoso o discriminación.
Los Gerentes, Supervisores, Capataces Generales y Capataces están obligados a informar oportunamente al Director de Administración:
Todas las violaciones de esta política; y
Toda la información relativa a cualquier violación de esta política de la que tenga conocimiento.
Además, todos los miembros de la gerencia, incluidos los supervisores, los capataces generales y los capataces, son responsables de prevenir, responder y denunciar las violaciones de esta política cometidas por empleados y no empleados (por ejemplo, contratistas, clientes, personal de entrega y reparación, etc.) en las áreas de trabajo de la Compañía y dentro o fuera de las instalaciones de la Compañía.
Empleados: Es responsabilidad de todos los empleados que sean testigos, experimenten o estén al tanto de una posible violación de esta política informar de inmediato dicha violación a su supervisor, capataz general, capataz y/o representante/designado de recursos humanos para que un se puede realizar una investigación y tomar las medidas correctivas apropiadas.
Bajo ninguna circunstancia se requiere que un empleado informe la violación de la política a una persona que el empleado cree que es responsable de la conducta de acoso. En cambio, el empleado debe informar la violación de la política a otro miembro de la gerencia como se designó anteriormente. También es responsabilidad de todos los empleados cooperar de manera plena y honesta en cualquier investigación relacionada con una violación de la política. No hacerlo puede ser, en sí mismo, una violación de esta política y estar sujeto a medidas disciplinarias.
La política de la empresa prohíbe las represalias contra cualquier empleado por participar en una investigación como testigo, ayudar a otra persona a presentar una denuncia o por presentar una denuncia. Además, la Compañía prohíbe el comportamiento de todos los empleados que pueda interpretarse como represalia, como amenazas, retención de información, comportamiento no cooperativo, "trato silencioso" o acciones físicas, por ejemplo. Tal comportamiento se considera una violación de esta política y puede estar sujeto a medidas disciplinarias que pueden incluir el despido.
Relaciones gerente/subordinado
Los empleados de gestión no deben entablar una relación romántica con un subordinado. Las relaciones románticas que se desarrollan entre los empleados de la gerencia y los subordinados pueden ser perjudiciales para el entorno laboral, crear un conflicto o la apariencia de un conflicto de intereses y dar lugar a cargos de favoritismo, discriminación, represalias y denuncias de acoso sexual. Sin embargo, la Compañía no tiene ningún deseo de interferir con la vida privada de sus empleados o su conducta fuera de servicio, cuando dicha conducta impacte en el trabajo.
ambiente de manera negativa, la Compañía se reserva el derecho de tomar las medidas correctivas que considere apropiadas, a su discreción, incluidas medidas disciplinarias que pueden incluir el despido.
Definiciones
Acoso en el lugar de trabajo El acoso prohibido por esta política es una conducta verbal, física o visual que no es bienvenida para un individuo debido a su raza, color, religión, género, identidad y/o expresión de género, origen nacional, edad, orientación sexual, ascendencia. , discapacidad, información genética, estado civil, sexo (incluidos los problemas relacionados con el embarazo y el parto), estado militar, estado de veterano o condición médica o debido al estado protegido de los familiares, amigos o asociados del individuo. La conducta de acoso incluye, pero no se limita a:
Conducta no deseada que afecta los beneficios laborales tangibles de un empleado.
Conducta no deseada, incluido el discurso despectivo que interfiere con el desempeño laboral de un empleado.
Conducta no deseada, incluido el discurso despectivo que crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
Epítetos, calumnias, estereotipos negativos o actos intimidatorios que se basan en el estado protegido de un individuo.
Material escrito o gráfico que se muestre, circule o publique en el lugar de trabajo que muestre hostilidad hacia una persona debido a su estado de protección.
El acoso sexual prohibido por esta política se define como discriminación sexual que involucra avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales u otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando:
La sumisión a tal conducta se convierte, ya sea explícita o implícitamente, en un término o condición del trabajo, salario o carrera de una persona;
La sumisión o el rechazo de tal conducta por parte de una persona se utiliza como base para las decisiones de carrera o empleo que afectan a esta persona;
Tal conducta interfiere con el desempeño de un individuo o crea un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo.
Los ejemplos de conducta prohibida también incluyen:
Acoso sexual físico. Esto puede incluir, entre otros, golpear, presionar o rozar , tocar, arrinconar, besar, abrazar, agarrar, etc., o cualquier otro contacto físico de un _cc781905-5cde- 3194-bb3b-136bad5cf58d_ naturaleza sexual que no es bienvenida e inapropiada en un ambiente de trabajo.
Acoso sexual verbal. Esto puede incluir bromas obscenas que sean de naturaleza sexual, comentarios ofensivos sobre la apariencia que tengan matices sexuales, comentarios sexuales ofensivos, amenazas, etc., ya sea que se comuniquen en persona, por escrito, por teléfono, correo electrónico, correo o correo de voz. También incluye cualquier comentario verbal que tenga matices sexuales, por ejemplo, doble sentido, que sería intimidante, desagradable u ofensivo para una persona razonable.
Otros tipos de comportamientos inapropiados e inaceptables en el ambiente de trabajo que podrían interpretarse como acoso sexual incluyen, entre otros, acoso sexual visual, como gestos sexuales ofensivos, dejar notas sexuales ofensivas, distribuir tarjetas de felicitación con orientación sexual ofensiva, mostrar mensajes sexuales ofensivos. caricaturas, imágenes, revistas, calendarios, cintas de video, programas o discos de computadora, o cualquier otro medio que pueda usarse para comunicar imágenes sexuales inapropiadas para el ambiente de trabajo, incluido el correo electrónico y el correo de voz.
El acoso sexual puede estar dirigido a hombres o mujeres y puede incluir acoso entre personas del mismo sexo.
Represalias
Las represalias son "vengarse" de los empleados por seguir la política de la Compañía al tomar medidas adversas contra los empleados. Las represalias incluyen, entre otras cosas, amenazas verbales, acción o inacción física u otro comportamiento prohibido.
Procedimientos
Procedimiento de queja:
Un empleado que siente que ha sido discriminado, acosado o intimidado por motivos de raza, color, religión, género, identidad y/o expresión de género, origen nacional, edad, orientación sexual, ascendencia, discapacidad, información genética, estado civil, sexo (incluidos los problemas relacionados con el embarazo y el parto), estado militar, estado de veterano o condición médica o cualquier otra violación de esta política, debe informar el asunto de inmediato a su supervisor. Si el empleado se siente incómodo al acudir al Supervisor con la queja, debe informar el asunto a cualquier otro miembro de la gerencia como se designa anteriormente en la sección "RESPONSABILIDAD".
Al recibir una queja de un empleado, los supervisores deben informar el incidente al presidente. El Presidente ordenará a un Representante de Recursos Humanos que inicie una investigación rápida pero exhaustiva de la queja, asegurando la confidencialidad en la máxima medida compatible con la investigación. Bajo ninguna circunstancia se requiere que un empleado informe el acoso a una persona que el empleado cree que es responsable de la actividad de acoso. Todas las quejas de violaciones de esta política deben ser investigadas a fondo y con prontitud únicamente por una persona designada autorizada. En la medida de lo posible, las quejas y los términos de su resolución
debe mantenerse confidencial.
La naturaleza y el alcance de la investigación dependerán de las circunstancias, incluida la gravedad de la mala conducta alegada. En general, se debe entrevistar a la persona que afirma haber sido acosada, así como a las acusadas de acoso. Si hay testigos del presunto acoso, es importante que también sean entrevistados, si los hechos son controvertidos. Todas las entrevistas relativas a la investigación deben documentarse minuciosamente. Se espera que todos los empleados y la gerencia cooperen plenamente en cualquier investigación o denuncia de acoso, discriminación o intimidación.
La Compañía prohíbe expresamente cualquier forma de acción de represalia contra cualquier empleado por presentar una queja en virtud de esta política o por ayudar o cooperar en la investigación de una queja. Los empleados deben denunciar los incidentes de represalias de la misma manera que denunciarían los incidentes de acoso.
Las políticas y los procedimientos de Energy Group, Inc. están diseñados para prevenir y corregir rápidamente los comportamientos asociados con el acoso, la discriminación y la intimidación. También está diseñado para que los empleados denuncien el acoso antes de que se vuelva grave o generalizado.
Procedimiento disciplinario:
Las acciones disciplinarias tomadas por violaciones de esta política deben calcularse para disuadir futuros acosos, discriminación o intimidación. La medida disciplinaria específica adoptada también debe ser proporcional a la gravedad de la infracción.
Las violaciones graves de esta política incluyen, entre otras:
Usar el poder o la autoridad de la posición de uno para solicitar favores sexuales de cualquier empleado o solicitante como base para decisiones de empleo que afecten a dicha persona.
Acciones físicas abusivas.
Cualquier acto repetido de acoso después de una advertencia previa documentada.
Si una investigación de un presunto incidente de acoso revela que un empleado se ha involucrado en acciones o conductas que constituyen otras violaciones de esta política, la gerencia tomará las medidas correctivas apropiadas. La documentación de tal acción se convertirá en parte de su registro de empleo.
Los supervisores, capataces generales y capataces que no sigan los procedimientos apropiados después de observar o ser informados de una posible violación de esta política o no informarla, estarán sujetos a medidas disciplinarias que pueden incluir el despido.
Durante la investigación, la Compañía actualizará al acusador y al empleado que presenta la denuncia sobre los resultados de la investigación manteniendo la confidencialidad.
Al investigar denuncias de acoso, discriminación o intimidación en virtud de esta política, la Compañía puede imponer medidas disciplinarias por conducta inapropiada, sin importar si la conducta constituye una violación de la ley. La Compañía se reserva el derecho de administrar medidas disciplinarias por conducta inapropiada, incluso si no está específicamente prohibido por esta política.
Cualquier acción legal emprendida contra la Compañía en relación con la discriminación, incluido el acoso o las represalias, o cualquier cargo formal presentado ante cualquier agencia gubernamental, como la EEOC o una agencia estatal, debe informarse al Presidente.
POLÍTICA DE ALCOHOL Y DROGAS
La Compañía reconoce que el abuso de sustancias en el lugar de trabajo es una preocupación importante. Afecta no solo el desempeño laboral y el entorno laboral, sino que también socava la confianza del público en la Compañía y la seguridad de sus operaciones. La Compañía cree que al identificar el abuso de sustancias, mejorará la seguridad, la salud y el bienestar general de los empleados en todos los niveles de empleo.
La Compañía está obligada a notificar a cada empleado de su compromiso con un lugar de trabajo libre de alcohol y drogas. La Compañía:
Establecer un programa continuo para garantizar un lugar de trabajo libre de alcohol y drogas.
Mantener un lugar de trabajo eficaz, seguro y saludable para todos los empleados y todas las demás personas expuestas al lugar de trabajo, incluido el público en general.
Salvaguardar la propiedad y las operaciones de la instalación.
Proporcionar instrucciones para la asistencia por abuso de alcohol y drogas.
Implementación de programa:
La Compañía tomará los siguientes pasos para implementar el programa:
Informar a sus empleados de los peligros del consumo de alcohol y sustancias ilegales.
Examine a sus empleados para detectar la presencia corporal de alcohol y sustancias ilegales de conformidad con las leyes federales y estatales.
Tenga en cuenta a los empleados que abusan de sustancias de acuerdo con las leyes federales y estatales y la política comercial.
Retirar a los abusadores de sustancias del lugar de trabajo.
De acuerdo con las regulaciones aplicables del DOT, ayude a los empleados con problemas de abuso de sustancias en sus esfuerzos de rehabilitación.
Definiciones
Instalación: la entidad operativa dentro de las participaciones de Energy Group, Inc., sus divisiones, subsidiarias y compañías afiliadas.
Vehículo de la unidad de la instalación: cualquier vehículo arrendado o propiedad de la instalación, incluidos los automóviles o camiones de alquiler.
Alcohol - Cualquier líquido destinado al consumo humano que contenga alcohol etílico (etanol).
Medicamentos legales: medicamentos recetados y medicamentos de venta libre que se han obtenido (según la ley de los EE. UU.) legalmente y se usan para el propósito previsto, o según lo recetado y fabricado.
Drogas ilegales: cualquier droga que esté prohibida por la ley (p. ej., cocaína, marihuana, etc.), cualquier droga que se pueda obtener legalmente pero que no se haya obtenido legalmente, y cualquier droga recetada que no esté siendo utilizada según lo prescrito o utilizada por la persona nombrado en la prescripción.
Resultado Pendiente - Un resultado de laboratorio que requiere información del empleado para su resolución por parte del MRO. La designación "pendiente" debe usarse si el MRO no puede comunicarse con el empleado durante los cinco (5) días.
Sustancia Controlada - Cualquier sustancia definida en la Ley de Sustancias Controladas (21 USC 812).
No apto para el trabajo: a los fines de este programa, "no apto para el trabajo" se refiere a un empleado que se ve afectado negativamente por el alcohol, las drogas o cualquier combinación de alcohol y drogas, de manera observable. Los síntomas no se limitan a la mala conducta o al deterioro evidente de la capacidad física o mental, como dificultad para hablar o dificultad para mantener el equilibrio. Una determinación de influencia puede establecerse mediante una opinión profesional o una prueba científicamente válida. Las observaciones deben documentarse mediante una "Lista de verificación de observaciones".
Oficial de Revisión Médica - El Oficial de Revisión Médica (MRO) es un médico licenciado con conocimientos en el uso médico de medicamentos recetados y la farmacología y toxicología de las drogas ilegales. El rol del MRO es revisar e interpretar los resultados de las pruebas obtenidas a través del programa de pruebas de drogas de la Compañía. El MRO consultará con el empleado para evaluar y determinar si las explicaciones médicas alternativas, como el uso de medicamentos recetados, podrían explicar los resultados positivos de las pruebas de laboratorio. El MRO actúa como una pantalla vital para asegurar que la gerencia no sea notificada de un resultado positivo en una prueba de drogas hasta que el MRO esté satisfecho de que se debió al uso de drogas ilegales.
Negativa a proporcionar la muestra: para los fines de este programa, "negativa a proporcionar la muestra" se referirá a cualquiera y todos los siguientes comportamientos: no dar su consentimiento para cualquier prueba de drogas o alcohol, proporcionar una muestra incompleta o cantidades insuficientes de muestra, no dar su consentimiento para una recolección supervisada requerida, proporcionar una muestra manipulada, interferir con el proceso de recolección de cualquier manera, no presentarse en el sitio de recolección y abandonar voluntariamente la escena de un accidente sin la aprobación del supervisor.
Programa de Lugar de Trabajo Libre de Alcohol y Drogas
La Compañía ha establecido la siguiente política con respecto al alcohol o las drogas:
Alcohol
Está prohibido que cualquier empleado esté bajo la influencia del alcohol mientras realiza cualquier función comercial, mientras se encuentre en las instalaciones de la Compañía, o en las instalaciones de un cliente, o mientras esté en u operando vehículos o equipos de propiedad o arrendados por las instalaciones.
Se prohíbe el consumo o la posesión de alcohol en recipientes abiertos en las instalaciones de la Compañía, excepto en circunstancias limitadas en las que el consumo o la posesión estén específicamente autorizados por funcionarios designados de la Compañía, como un evento patrocinado por la Compañía. Con moderación, mientras esté en presencia de socios comerciales y clientes que no sean de la empresa durante una reunión o función relacionada con el negocio.
Los empleados no deben consumir alcohol 4 horas antes de realizar sus tareas laborales.
Después de un incidente, lesión o accidente vehicular relacionado con el trabajo, los empleados no deberán consumir alcohol durante las siguientes ocho (8) horas, o hasta que se administre una prueba posterior al accidente, lo que ocurra primero.
Drogas Legales
Cualquier empleado que utilice un tratamiento médico recetado que involucre una droga o sustancia legal, que pueda alterar la capacidad física o mental del empleado para realizar el trabajo, debe informar este tratamiento a su supervisor antes del comienzo del turno. Luego se puede requerir una evaluación médica para determinar la aptitud para el servicio. El médico y el supervisor discutirán si se justifica un cambio temporal o permanente en la asignación de trabajo del empleado. Si dicho uso de drogas legales afecta negativamente la aptitud para el trabajo, el empleado será relevado de sus funciones laborales o reasignado.
Drogas ilegales
La fabricación, distribución, dispensación, posesión, uso, venta o estar bajo la influencia de una droga ilegal por parte de cualquier empleado mientras realiza cualquier función comercial, mientras se encuentra en las instalaciones de la Compañía, o mientras opera vehículos o equipos propiedad de la Compañía o alquilados por esta. esta prohibido.
Conciencia de los empleados
En sus esfuerzos por desarrollar la conciencia de los empleados sobre los peligros del abuso de sustancias, la instalación proporcionará componentes de conciencia de los empleados que pueden incluir cintas de video, charlas informativas, días de concientización sobre el alcohol y las drogas y distribución de materiales escritos. La información contenida en este procedimiento se pondrá a disposición de los empleados.
Capacitación de supervisores
El Programa de Lugar de Trabajo Libre de Alcohol y Drogas de la Compañía incluye el compromiso de capacitar a los capataces y gerentes generales para identificar y responder al uso de drogas ilegales por parte de los empleados de las instalaciones. Su capacitación incluye información sobre el Programa y la Implementación del Programa de Lugar de Trabajo Libre de Alcohol y Drogas de la Compañía.
Detección de sustancias
La instalación se reserva el derecho de exigir a los empleados que se sometan a pruebas de detección de alcohol y drogas como se describe en este procedimiento .
El laboratorio
La instalación utilizará un laboratorio acreditado por el Departamento de Salud y Servicios Humanos (DHHS), que puede garantizar que se utilizarán los métodos apropiados. Los procedimientos de laboratorio seguirán el contexto de un programa de garantía de calidad. En el análisis e interpretación de los resultados se utilizará personal debidamente capacitado. Al seleccionar un laboratorio, la instalación tendrá en cuenta el equipo, el personal, la garantía de calidad, los procedimientos estandarizados, el control de calidad y la certificación.
Colección de especímenes
La recolección de muestras de orina del empleado (donante) se realizará para asegurar a cada donante que se respetará la dignidad personal y la privacidad. Si el personal médico capacitado determina que el espécimen ha sido alterado y no es un espécimen aceptable, pueden solicitar que un profesional médico capacitado del mismo sexo que el donante esté presente para obtener otra muestra para garantizar la integridad del espécimen.
Personal médico capacitado recolectará muestras divididas y análisis de sustancias controladas y muestras de alcohol EBT. El donante estará presente hasta que se selle el recipiente y el donante escriba sus iniciales en el sello. Posteriormente se documentará la cadena de custodia.
Resultados de la prueba
Si los resultados de la evaluación inicial superan los niveles reglamentarios, se realizará automáticamente una prueba de confirmación mediante cromatografía de gases y espectrometría de masas (GCMS) para confirmar los resultados iniciales. Si esta prueba de confirmación es negativa, los resultados se informarán como negativos y se ingresarán en el archivo de donantes. Cuando un resultado de la prueba de causa razonable es una muestra diluida negativa, se requerirá otra muestra bajo condiciones supervisadas. Sin embargo, si la prueba de confirmación excede los límites prescritos y el resultado es positivo, el oficial de revisión médica se comunicará con el donante para evaluar posibles interferencias con el protocolo de prueba. Si no se identifica ninguno, los resultados se informarán como positivos. Los resultados de las pruebas se manejarán de manera confidencial y estarán disponibles solo para aquellas personas que necesiten conocer los resultados para administrar o aplicar esta política y programa.
Con la excepción de aquellos empleados que deben someterse a pruebas de detección según las reglamentaciones del Departamento de Transporte de EE. UU. (DOT) u otros requisitos reglamentarios, el panel de medicamentos para los que se realizan estas pruebas puede incluir, entre otros, los siguientes : anfetaminas; barbitúricos; benzodiazepinas; cannabinoides; opiáceos; fenciclidinas; y cocaína. Las regulaciones del DOT no permiten la detección de barbitúricos o benzodiazepinas.
Identificación de abusadores de sustancias
Los siguientes procedimientos de detección (pruebas) se utilizan para detectar el abuso de alcohol y sustancias controladas. El cumplimiento de este Programa es una condición de empleo. Como mínimo, la instalación utilizará algunos o todos los siguientes componentes para garantizar un lugar de trabajo "libre de drogas":
Pruebas previas al empleo - Se requieren pruebas previas al empleo para todos los puestos de trabajo. En caso de un resultado positivo en la prueba de drogas, el empleado no será contratado.
Prueba aleatoria -
empleo con la Compañía. La cantidad de veces que un empleado puede ser seleccionado no está limitada. Tienen el potencial de ser seleccionados, mediante un proceso de selección aleatorio, en cualquier momento en sus empleados de All Energy Group, Inc., debido a la naturaleza sensible a la seguridad de sus responsabilidades laborales. Pruebas DOT : el Departamento Federal de Transporte requiere pruebas DOT para los conductores de vehículos regidos por las regulaciones DOT: las pruebas DOT consisten en pruebas aleatorias, previas al empleo, posteriores al accidente, de regreso al trabajo y de seguimiento. El regreso al trabajo y las pruebas de seguimiento deben realizarse bajo la supervisión directa de un observador del mismo sexo.
Prueba de causa razonable: la prueba de causa razonable se utiliza cuando la supervisión determina que la conducta de un empleado
tiene una sospecha razonable de que el empleado está afectado por drogas o alcohol o un Cliente/Cliente informa actividad sospechosa por parte de un empleado en la propiedad o el lugar de trabajo del cliente y la supervisión ha realizado una observación.Accidente y/o incidente relacionado con el trabajo: se realizarán pruebas posteriores al accidente para todas las lesiones y/o accidentes de vehículos relacionados con el trabajo. Las pruebas de drogas y alcohol deben realizarse de inmediato, pero en ningún caso más de ocho (8) horas, después de un accidente o lesión relacionada con el trabajo.
Pruebas requeridas por el cliente/cliente y reglamentarias - Las pruebas requeridas por el cliente/cliente y reglamentarias se realizarán según lo exija el cliente/cliente o la autoridad reguladora. Si un empleado da positivo en la prueba de un cliente o tiene una muestra diluida o adulterada, deberá ser retirado de las instalaciones o del lugar de trabajo del cliente. El empleado entonces estará sujeto a las reglas disciplinarias bajo la Compañía y/o el programa del Cliente/Cliente.
Trámites de Pre-empleo
El solicitante debe dar su consentimiento para la prueba de drogas previa al empleo Y el consentimiento para la divulgación de los resultados de la prueba a la instalación por parte del MRO.
El personal médico confirmará la identidad del donante solicitando ver una identificación con foto
Es posible que la muestra no se recolecte si el donante no proporciona una identificación con foto
Después de cerrar la muestra, se sellará de acuerdo con las instrucciones del laboratorio.
El donante deberá firmar el sello de seguridad.
entrega urgente al laboratorio al día siguiente. El proveedor médico deberá completar el formulario de cadena de custodia, empaquetar · la muestra y enviarla
La negativa a proporcionar la muestra resultará en el alta inmediata.
Pruebas aleatorias
Las pruebas aleatorias de abuso de sustancias se aplican a los empleados cubiertos por el DOT y a aquellos empleados en puestos sensibles a la seguridad. Ambos siguen protocolos similares distintos de los criterios de selección.
Recursos Humanos deberá enviar una lista de todo el personal elegible para pruebas aleatorias al medical oficial de revisión (MRO). El MRO seleccionará al azar los nombres de las personas hasta que se seleccione del grupo el número apropiado . Si el nombre seleccionado ya no es un empleado, el MRO will seleccionará otro nombre al azar.
Los nombres de todos los empleados volverán al grupo de selección aleatoria después de la selección; por lo tanto, es posible que un determinado empleado sea seleccionado más de una vez durante su empleo.
El MRO se comunicará con Recursos Humanos para identificar a las personas.
El MRO comparará las listas de muestras enviadas con las muestras requeridas. Los nombres de todos
requerido a quien no se presentó será dirigido a RRHH para su resolución.El MRO informará los resultados de las pruebas (positivo o negativo) al Human Human
Contacto de recursos que mantiene los registros y notifica a la instalación de todos los resultados de las pruebas.Los empleados que sean suspendidos debido a la violación de esta política y programa no podrán volver a trabajar
hasta que proporcionen evidencia de la finalización exitosa de una rehabilitación por abuso de sustancias aprobada
programa. Cualquier empleado que tenga un segundo resultado positivo en la prueba será despedido y no podrá ser
recontratado por un (1) año.La negativa a proporcionar la muestra resultará en el alta inmediata.
Prueba de causa razonable
Un empleado puede ser evaluado por abuso de alcohol o drogas por una causa razonable cuando un (1) capataz general y/o un (1) capataz junto con un compañero de trabajo responsable ha determinado que existe una causa razonable para la evaluación. La justificación debe estar orientada al desempeño y determinada por la observación directa y documentada del empleado por parte de los observadores. La documentación se proporcionará en una lista de verificación de observación.
Si los observadores determinan que el desempeño de un empleado varía anormalmente de los estándares de desempeño, o que la conducta del empleado en el trabajo pone en peligro al empleado oa otros, los observadores pueden solicitar que el empleado se someta a una evaluación. Antes de la selección, los observadores deben documentar la observación por escrito y revisar la observación y la evidencia con Recursos Humanos.
Cuando los observadores hayan determinado que existe una sospecha razonable de que un empleado podría haber estado afectado por drogas o alcohol en el momento de un accidente o incidente, se requerirá que el empleado se someta a la evaluación adecuada. En los casos que involucren una evaluación posterior al accidente, la evaluación debe realizarse dos (2) horas antes del accidente para las pruebas de sustancias controladas y dentro de las ocho (8) horas posteriores al accidente para las pruebas de alcohol.
Cuando un Cliente/Cliente informa actividad sospechosa por parte de un empleado en la propiedad o el lugar de trabajo del cliente y la supervisión ha realizado una observación para determinar si existe una sospecha razonable para la detección.
La negativa a proporcionar la muestra resultará en el despido inmediato.
Pruebas al volver a contratar
Un empleado, cuyo empleo con la Compañía se interrumpe por motivos que no sean disciplinarios, deberá someterse a pruebas de sustancias adicionales previas al empleo.
Requisitos reglamentarios y del cliente
Cuando sea necesario, la instalación complementará el Programa de Pruebas de Alcohol y Drogas para cumplir con las pruebas requeridas por los requisitos regulatorios, del contratista o del cliente para acceder a una instalación, sitio u operación.
Acción disciplinaria
La Compañía se reserva el derecho y la autoridad de iniciar las siguientes acciones disciplinarias con referencia a cualquier empleado que haya violado este programa:
Si la prueba de alcohol o drogas del empleado se confirma positiva, con una concentración de alcohol en sangre superior a 0.04, o si se proporcionó una muestra diluida o adulterada, el empleado será suspendido de inmediato.
Si la prueba de alcohol del empleado se confirma positiva, pero con una concentración de alcohol en sangre superior a 0,02 pero inferior a 0,04, el empleado será suspendido inmediatamente por 24 horas. El trabajador podrá reincorporarse al trabajo cuando se hayan cumplido las siguientes condiciones:
Evidencia aceptable para la Compañía, de la finalización exitosa de un programa de rehabilitación de abuso de sustancias aprobado coordinado con el SAP; Y
El empleado pasa con éxito cada prueba subsiguiente de alcohol y/o drogas a expensas de los empleados; Y
El empleado continúa manteniendo contacto con el SAP y participa en el programa de mantenimiento de seguimiento según lo recomendado por el centro de rehabilitación; Y
El empleado acepta someterse a pruebas aleatorias de abuso de sustancias hasta 60 meses después de completar el programa de rehabilitación.
La negativa a proporcionar una muestra en el momento y lugar designado por la empresa dará lugar al despido.
El empleado puede ser elegible para volver a contratarlo después de la terminación a discreción de la empresa, siempre que el empleado complete un programa de rehabilitación de abuso de sustancias aprobado coordinado con un SAP, Y el empleado proporcione la documentación de una evaluación de SAP, incluidos los resultados de las pruebas de regreso al trabajo. El empleado recontratado también puede estar sujeto a pruebas de seguimiento por hasta 60 meses.
(NOTA: La Compañía no tendrá ninguna obligación de volver a contratar).
Antes de un resultado positivo de la prueba
Si un empleado actual tiene problemas con las drogas o el alcohol, se recomienda al empleado que se comunique con el Programa de Asistencia al Empleado (EAP). El empleado puede usar el EAP o solicitar una referencia a otra agencia. En cualquier caso, la información se mantendrá estrictamente confidencial. Si un empleado se presenta voluntariamente y busca ayuda antes de que se le exija someterse a una prueba de drogas y/o alcohol, no se tomarán medidas disciplinarias contra el empleado. Sin embargo, el empleado no podrá trabajar hasta que se haya contactado al EAP. Se requerirá que el empleado se comunique con el EAP dentro de las veinticuatro (24) horas y cumpla con sus recomendaciones para el tratamiento. Se espera que el empleado realice su trabajo y se presente a trabajar a menos que el consejero del programa de tratamiento requiera que falte al trabajo.
Inscribirse en un programa de tratamiento o asistir a asesoramiento no otorgará a ningún empleado una licencia para infringir las políticas de la Empresa ni protegerá a un empleado de medidas disciplinarias por tales infracciones y la Empresa se reserva el derecho de tomar medidas disciplinarias cuando corresponda a su exclusivo criterio. La Compañía se reserva el derecho, bajo ciertas circunstancias, incluidas, entre otras, de seguridad y protección, de reasignar a un empleado a otro puesto. Después de que un empleado regrese al trabajo, se realizarán las pruebas iniciales de regreso al trabajo Y se realizarán pruebas de seguimiento de drogas o alcohol al azar durante un período de un (1) año a cargo del empleado. Si un empleado da positivo por drogas o alcohol después de completar la fase primaria del programa de tratamiento, el empleado será despedido y los beneficios de desempleo pueden ser denegados. Si un empleado no completa el programa de tratamiento de drogas o alcohol o no cumple con los términos del programa de tratamiento, será despedido y se le pueden negar los beneficios de desempleo. Todos los costos asociados con un programa de tratamiento son responsabilidad del empleado.
Después de un resultado positivo de la prueba
Si un empleado actual tiene un resultado de prueba positivo confirmado, y el propósito de la prueba fue por sospecha razonable, posterior a un accidente o una selección al azar, el empleado será suspendido inmediatamente sin goce de sueldo. El empleado tendrá cuarenta y ocho (48) horas desde el momento de la suspensión para comunicarse con el EAP y hacer una cita para una valoración y evaluación. No comunicarse con el EAP dentro de las 48 horas o completar la valoración y evaluación o no cumplir con el plan de tratamiento desarrollado como parte del
proceso de valoración y evaluación dará lugar a la terminación. Si el empleado elige cumplir con el plan de tratamiento desarrollado como parte del proceso de valoración y evaluación, el empleado es el único responsable del costo del programa de tratamiento.
Antes de que se le permita al empleado regresar al trabajo, se le pedirá que obtenga una autorización del EAP y que tenga un resultado negativo en la prueba de detección de drogas.
Desafíos a un resultado positivo de la prueba
El empleado tiene derecho a impugnar cualquier resultado positivo confirmado de la prueba. Todas las impugnaciones deberán presentarse dentro de las setenta y dos (72) horas siguientes a la recepción de la notificación de dicho resultado. Para impugnar el resultado de una prueba, el empleado debe comunicarse con el MRO y explicar o impugnar el resultado por escrito al Director de la División de Sistemas Libres de Drogas, o su designado. Si la explicación no es satisfactoria, se notificará al empleado por escrito dentro de los 15 días siguientes a la fecha en que se recibió la impugnación. En ese momento, se le dará al empleado el nombre del laboratorio que realizó la prueba y una copia del resultado de la prueba. Luego, el empleado puede solicitar que el laboratorio envíe una parte de la muestra, que se analizó originalmente, a otro laboratorio aprobado por NIDA para volver a realizar la prueba. Los resultados obtenidos por el segundo laboratorio controlarán que dichas pruebas se realicen de acuerdo con la regla del Departamento de Transporte, que rigen los desafíos de prueba y la repetición de pruebas. Todos los costos asociados con la repetición de la prueba serán responsabilidad exclusiva del empleado para todos los resultados positivos.
Enmiendas
La Compañía se reserva el derecho de enmendar, cambiar o alterar esta Política sin el consentimiento o aviso a sus empleados.
Responsabilidad del empleado
Es una condición de empleo que todos los empleados cumplan con los términos del Programa de Lugar de Trabajo Libre de Alcohol y Drogas de la Compañía. En caso de que se produzca una condena por una infracción penal relacionada con las drogas en una instalación de la Compañía, o mientras esté en un vehículo de la Compañía o mientras esté en funcionamiento, el empleado debe notificar a Recursos Humanos dentro de los cinco (5) días posteriores a la fecha de la condena.
Aclaración y administración del programa
Se proporcionará a todos los empleados una copia de la Política de lugar de trabajo libre de alcohol y drogas de la Compañía. Cada empleado deberá leer y entender esta Política y firmar el formulario de Reconocimiento de Lugar de Trabajo Libre de Alcohol y Drogas. Este Reconocimiento se conservará en el expediente personal del empleado. Las preguntas relacionadas con cualquier disposición del Programa o de la Política deben enviarse al Departamento de Recursos Humanos.
marihuana legalizada
La aprobación de la Propuesta 1 de Michigan en noviembre de 2018 para legalizar la marihuana para uso recreativo no: enmienda, altera, modifica, reformula ni sirve como un sustituto provisional o de otro modo de la Política de Drogas y Alcohol de Energy Group, Inc.
NORMAS DE TRABAJO, DISCIPLINA Y ACCIONES CORRECTIVAS
The Energy Group, Inc. tiene reglas diseñadas para promover la seguridad y la eficiencia. Aunque la Compañía se reserva el derecho de despedir a un empleado a voluntad, el incumplimiento de estas reglas puede dar lugar a medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido. El personal de supervisión tiene la obligación de hacer cumplir estas reglas. El no hacerlo puede resultar en una acción disciplinaria, que puede incluir el despido. Además de las reglas establecidas en el Manual de Seguridad y Salud Ambiental de Energy Group, Inc., la siguiente conducta está prohibida y someterá a la persona involucrada a medidas disciplinarias, a discreción exclusiva de la Compañía, hasta e incluyendo el despido.
Presentarse a trabajar bajo la influencia de bebidas alcohólicas y/o drogas ilegales o el uso, venta, dispensación o posesión de bebidas alcohólicas y/o drogas ilegales en las instalaciones de la Compañía.
Uso inapropiado de blasfemias o lenguaje abusivo hacia un cliente, la gerencia o un compañero de trabajo.
Insubordinación o la negativa de un empleado a seguir las instrucciones de supervisión con respecto a un asunto relacionado con el trabajo.
Pelear o agredir a un compañero de trabajo, gerente o cliente.
Robo, destrucción, desfiguración o mal uso de la propiedad y el equipo de la empresa.
Falsificar o alterar cualquier registro o informe de la empresa, como una solicitud de empleo, boletas de disposición de carga y otros documentos comerciales, recibos de recogida, informe de mantenimiento, informe de ausencia, registros de envío y recepción, informe médico del cliente, registro de producción, tarjeta de tiempo o registro, una cuenta de gastos, equipo
Amenazar, intimidar o acosar a los clientes, compañeros de trabajo o la gerencia.
Juegos inapropiados, travesuras o bromas pesadas.
Dormir o asumir la posición y apariencia de dormir en el trabajo.
No usar el equipo de seguridad asignado o no cumplir con las normas y políticas de seguridad.
Divulgación indebida de secretos comerciales o información confidencial.
Conducta inmoral o indecente.
Uso no autorizado de equipos de la empresa.
Transporte no autorizado de pasajeros en vehículos comerciales
Accidente del que es responsable el trabajador
No reportar un accidente que involucre equipo de la compañía, lesiones personales y/o propiedad.
Salida no autorizada del área de trabajo durante la jornada laboral.
Desempeño defectuoso o descuidado de las funciones.
Operación de máquinas, herramientas o equipos para los cuales no ha sido específicamente asignado o capacitado.
La realización o publicación de declaraciones de mala fe o maliciosas con respecto a cualquier empleado, la Compañía o sus servicios.
Directrices para la Acción Correctiva Progresiva
The Energy Group, Inc. espera un desempeño de alta calidad y profesionalismo de los empleados. Todas las formas de desempeño deficiente pueden dar lugar a medidas correctivas que pueden incluir el despido. Como empleador a voluntad, The Energy Group, Inc. se reserva el derecho de despedir a un empleado con o sin causa y no puede seguir pasos específicos antes de la terminación. Además, los pasos de acción disciplinaria pueden omitirse por violaciones graves relacionadas con, entre otros, el Código de conducta, las drogas y el alcohol, el acoso y la intimidación y la seguridad. A continuación se describe un proceso que puede seguirse cuando se emplea una acción correctiva progresiva.
Amonestación verbal con documentación escrita. Los problemas de rendimiento específicos deben revisarse durante una reunión con el capataz general/supervisor/gerente y el empleado. La información intercambiada durante la reunión podrá resumirse por escrito.
Escrito. Si el desempeño no mejora o la mala conducta continúa, se puede completar un documento escrito más formal. Este documento describe el problema específico, las expectativas para el futuro y las acciones inmediatas necesarias. No se deben emitir más de dos (2) advertencias por escrito por el mismo problema antes de una advertencia final.
Advertencia Final y/o Suspensión. Este proceso puede implementarse antes de la terminación si el desempeño no mejora o la mala conducta continúa. Un documento escrito debe hacer referencia a notificaciones previas o acciones correctivas esperadas.
Terminación. El empleado puede estar sujeto a la terminación de The Energy Group, Inc. si el desempeño no mejora. Esta acción puede emplearse en cualquier momento durante el proceso de acción correctiva.
ENERGY GROUP – NEW PTO POLICY (effective January 2, 2024)
Union employees should refer to your specific bargaining agreement concerning provisions for compensated time off.
Energy Group, Inc. believes that its employees are key to what makes a great Company. Although work makes up a large portion of an employee's life, we believe that a balance between work and nonwork activities is essential to maintain quality performance and a positive work atmosphere. To support this philosophy, the Company has designed a paid time off (PTO) plan by establishing a combined benefit policy incorporating all forms of paid time off benefits (vacation, personal leave, sick leave, holiday pay, bereavement leave, jury duty etc.) into one program. Under this plan full-time employees will accrue/earn PTO hours based on straight time hours worked and is designed so that PTO time is used in the calendar year it is earned. This time can be used to meet an employee’s personal needs, while recognizing the individual’s responsibility to manage their paid time off. PTO combines time for employees to use as they wish to the extent that those hours have been earned and are available to them and have been approved. Effective January 1, 2024, PTO days will accrue under this new policy replacing all prior paid time benefits including but not limited to vacation, sick time, personal day, holiday, bereavement, and jury duty.
Although the Company recognizes that at times, all employees have personal business or appointments that can only be scheduled during normal working hours, employees are encouraged to schedule personal matters at times that do not conflict with their work obligations whenever possible. Any grant of PTO time is completely at the discretion of the employee’s GF/Supervisor/Manager, who will consider among other things, the department’s staffing needs, the reason for the request, and the availability of alternative scheduling arrangements.
In general, foreseeable PTO must be preapproved by and prescheduled with the employee’s supervisor in writing 24 hours in advance and must be taken in full hour increments of no less than 4 hours. Approval for all scheduled time away is subject to applicable workloads and obligations. However, employees shall be allowed to take up to 10 accrued hours unscheduled PTO with less than 24 hours’ notice and regardless of applicable workload in case of an emergency.
Failure to follow these guidelines will result in the time off being counted as an unexcused and unpaid absence.
PTO Eligibility
PTO time will begin to accrue at the date of hire, and after the completion of a 90-day introductory period, full time employees will become eligible to use the PTO time that has been earned and accrued. At the discretion of Company management, other non-standard arrangements for PTO eligibility and accrual may be made prior to the hire of a new employee. Any such arrangement must be made in writing and signed by a Company director. Part-time employees working more than 30 hours per week will accrue PTO on a prorated basis, depending on the number of hours worked.
For the purposes of this policy, time accrued corresponds to the calendar year beginning on January 1, and will be accrued on a weekly basis based on the number of hours actually worked during that week. PTO will not accrue while on an unpaid leave of absence, on short- or long-term disability leave, on worker’s compensation or when suspended by the Company. PTO hours will not be accrued during recognized holidays unless hours are actually worked on that day.
PTO Accrual
PTO hours accrued per employee are set by Company management and are based on an 8-hour workday. Hours accrued and earned are dependent on the position held with the Company, work location and years of service with the Company. Established accrual rates are at the Company’s discretion and may be modified at any time if required under state law, or by provisions specified in contracts with customers relating to certain employee groups.
Accrual schedules for various positions, work locations and seniority levels are attached to this policy and are incorporated by reference. Seniority for accrual purposes will reset if there is a separation of service for any reason.
PTO Use
Every effort will be made to grant an employee’s PTO requests. However, the Company reserves the right to choose who will be eligible to take PTO when a high volume of requests is received. PTO time may be used as it is accrued, but in no event can more PTO be used than is available based on the accrual schedule. The following provisions will apply to PTO use:
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Employees who miss more than three consecutive unscheduled days may be required to present a doctor's release that permits them to return to work.
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Time off taken in excess of available PTO accrued can result in progressive disciplinary action up to and including employment termination. This time off will be considered unpaid. Any exceptions to this policy must be granted by a director of the Company in advance of taking time off.
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PTO accrued prior to the start of a requested and approved unpaid leave of absence must be used to cover hours missed before the start of the unpaid leave.
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Under the Company's Family and Medical Leave Act (FMLA) policy, all available accrued PTO time will be used before the start of any unpaid FMLA time.
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Unscheduled absences due to illnesses of four hours or more that result in consecutive days absent from work, are considered one absence incident in relation to potential disciplinary action.
Minimum/Maximum Increments of PTO
The minimum amount of PTO that can be used at one time is not less than one-half day (4 hours). The maximum amount of PTO that can be used at one time for both exempt and non-exempt employees will be the maximum hours/day as determined by the weekly work schedule for that employee for the period the PTO time is used. In no event will the maximum time that can be used exceed 10 hours per day. All PTO hours used are to be paid at the employee’s straight time rate of pay.
PTO Notice and Scheduling
Employees are required to provide their supervisor with reasonable advance notice and obtain approval 24 hours prior to using PTO. This allows the employee and their supervisor to prepare and to ensure that all staffing needs are met. There may be occasions such as an emergency or sudden illness when proper notice cannot be provided to the supervisor in advance. In those instances, the employee must inform their supervisor of the circumstances as soon as possible, and up to 10 hours of unscheduled PTO may be allowed if that time has been earned upon review by Company management. Exceptions to this provision may be granted only with the approval of a director of the Company.
Maximum Time Accumulation and Rollover
Energy Group, Inc. encourages employees to use their PTO time to promote mental and physical wellbeing. This in turn allows the Company to responsibly manage its financial responsibilities.
PTO time can only be used to compensate for time while away from work and should not be considered a bank of time that is paid at the discretion of the employee. Payment of PTO time will be limited to an amount that completes a scheduled workday only, irrespective of extended hours that may be scheduled from time to time. At the end of each calendar year, a limit of up to 25% of accrued and unused PTO hours earned in any given year may be rolled over for use in the following year. Unused accrued PTO in the current year above this 25% limit will be forfeited.
This PTO rollover amount shall be added to any rollover vacation time previously accumulated in accordance with the provisions of the Company’s superseded vacation policy in effect prior to the effective date of this PTO policy.
Management of PTO
It is important that PTO is managed responsibly by each employee by developing a plan for taking vacation time, as well as doctor’s appointments and personal business whenever possible. It is advised that time should be held in “reserve” for unexpected emergencies and illnesses. All PTO time taken will be required to be documented through the use of a Company PTO Request Form. Failure to timely and properly document PTO hours will result in non-payment for the time off, and may result in disciplinary action, up to and including termination.
Separation of Employment
In the event of a separation of employment for any reason, accrued and unused PTO earned after January 1, 2024 will be forfeited. Should a PTO hour deficit exist for the employee at the time of separation, the deficit hours will be deducted from any hours available to be paid in the employee’s last paycheck. Employees with unused time that had been previously earned and were subject to carryover provisions under those previous policies, will be paid for that time upon separation of employment provided that one full year of service has been completed and a 2-week notice is given. Payment of any carryover time will be included in the employee’s final paycheck. Employees who are terminated for dishonesty, fraud, or any other form of criminal conduct or gross misconduct as determined by the sole discretion of the Company shall forfeit the accrued and unused carryover time
